自春秋战国时期民营作坊的兴起到辛亥革命封建专制结束，中国没有出现过像欧美西方国家那样传承几百年不倒的家族企业。而中国改革开放以来创办的、超过300万家面临交接班的民营企业当中，能在家族中找到合格的接班人的不足5%。与此形成鲜明对比的是，近在彼岸的日本，传承了100年以上的家族企业却有2万多家，200年以上的有3000多家，1000年以上的有7家。其中京都是全日本百年企业数量最多的地区。如何打破富不过三代的魔咒，日本京都的家业传承，也许能给我们带来有益的启示。

百年企业的DNA
　　对于家族企业来说，经营企业和经营企业家族是相辅相成的。那些传承百年的企业领导者们，通过将自己企业优秀的价值观和管理原则，自觉地同企业家族的使命系统很好地结合成一个整体，确保了两者的平衡和高度融合。正是这种平衡和融合，培育了企业和企业家族的多种能力。百年企业的领导人在努力改造企业文化环境的同时，更加注重改善家族内部的文化环境，使企业和企业家族变得更加融洽和灵活。这种“家”一样的亲和力，在家族企业中形成了多元文化有机结合的基础，从而有力地保证了企业的创新和执行。
　　这种以“家”作为经营体，“家业”为主轴，永续传承是不可动摇的“家”文化，客观上为家族后代树立了道德标准，使世世代代不仅继承了财富，更能继承价值观，从而使得日本的“家”和“家业”往往相传甚远。而“永续”“持续”却也成为日本社会所公认的一种美德。这也许是日本的百年企业之所以能够独冠全球的最根本的原因了！
　　一个企业能否真正成功，取决于这个企业的创始人离去后企业是否还能稳定持续地发展。为确保这种延续性，世界上的著名企业家族无一例外地都有良好的家族愿景。他们有的将其称之为“家规”，有的则称之为“家族使命宣言”或“家族宪法”。但无论称之为什么，他们都会以法条的形式，规定出家族成员在企业内部所扮演的角色。

为企业准备合格的接班人
　　随着新一代领导者接管企业，接班问题会朝着更为复杂的方向发展。21世纪的家族企业将建立在扩展的企业模式上，其权力和所有权将会在更加广泛的成员之间分配。但是，无论如何，年青一代总是要逐渐取代老一代，掌控企业控制权力，成长为家族企业新的领导者。成功的企业家族知道，在下一代加入企业事务之前确立培养项目和事业协议，可以创造更强大的公司，使经营权的交接更为顺利、家族关系更加和睦健康。因此，对所有企业而言，都有一个不可回避的责任，那就是：为下一代企业的领导者做好准备。概括起来，这种“准备”主要包括以下两个方面的内容。
　　首先，是关于接班人教育与培养计划——一个考虑未来管理者能力素质要求和发展的计划。它不仅包括选择一个或一批接班人的问题，还要求企业主首先确定公司究竟需要什么样的领导者；要对选中的接班人进行训练和督导；要在家族当中，以及客户和供应商当中帮助接班人树立威信。这需要家族企业的每一位相关者付出足够的耐心去设计计划，并正确地付诸实施。
　　其次，是计划下一代之间的相互关系。在交接班过程中，老一辈家族成员和企业管理层的一项首要职责是，创建一个有助于与下一代建立和在下一代之间维持积极关系的结构。家族必须实事求是地看待下一代人之间的关系，认识到这些关系是基因和环境力量综合作用的结果。它包括出生的先后、性别、家族起源、个性和个人及家族的体验。
　　因此，在交接班过程中，考虑并确定未来家族企业的基本结构、形式和制度安排，就显得尤其重要。开明的企业创始人，在创业或正式接班的同时开始着手接班人计划，在企业还有活力的时候，将经营权成功交给下一代。但对于企业下一代领导者来说，经营才略却成了成功接班的试金石。顺应新形势，开发新产品，转换经营模式等创新管理要求却成了他们的必修课。
　　中国一代的创业者们仍旧在前仆后继，而日本的富N代们却在默默地创造着他们千年的商业神话。然而，无论是中国还是日本，我们相信，对于那些愿意面对企业传承难题，勇于将自己一手打拼而成的生意发展成为世代追求的事业的企业家来说，他们一定能清醒地认知到家业传承的意义。（摘自《接力》杂志）C