筑牢物流人才之基
文/木子  2017年第06期第56页  2017-05-22

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  周旭没有想到,自己的变化如此之快:2016年的春节,他还想在原有的单位好好干下去。但是半年后,自己就与工作8年之久的这家物流公司“拜拜”了。
  8年前,周旭加入这家刚刚成立的物流公司,伴随着这家物流企业一起成长起来。辞职是纠结的,“干了8年多,确实有感情。”之所以突然离开,有那份难以兑现的经济因素,但更重要的是,周旭认为自己到了需要重新审视自我价值的时刻。工作上的压迫感和难以处理的人际关系让周旭越来越不开心,加上理念与企业利益最大化的冲突加剧,这使他急于出走,寻求解脱。
  经济压力也让他一度犹豫,妻子收入一般,他的辞职意味着家庭将面临经济收入的不稳定,所幸的是没有房贷压力,这才让他有了辞职的勇气。
  物流企业对人才的需求趋势,最为迫切的是像周旭这样的复合型人才,既懂技术又有现场管理经验。这时,一位圈内的朋友找到了周旭,希望他的加入新单位。因为与这位朋友原来有工作的合作,彼此形成了信任关系,加上周旭在圈里多年经营积累下来不少营销资源和人脉,深得这位朋友青睐。
  周旭相信自己有这个能力,他选择加入了这家科技型物流公司,利用自己原有的人脉开展业务。
  原有的工作经验和人脉关系,让周旭在新的单位很快便站稳了脚跟。周旭说,未来如何不可知,但发展势头不错,相信越来越好。”其实对未来,周旭信心满满,新单位的领导信任他,他可以按照自己设计的方案去工作,去实现人生价值。
  现在,经济形势虽说不是很乐观,但是物流业还是处在发展阶段,尤其是新模式和智能技术在物流领域的应用与推广,使企业人才缺口较大,因此物流人才流动速度在加快。
   周旭认为,物流人才流动快与物流业的急速扩张,人员心态不稳定有关,也与工薪待遇低有关。有些人在一个企业里还没有沉淀下来,迫于内部压力或是外部吸引力便又跳槽,但是在跳来跳去中,薪资待遇要求会越来越高,而该提升的内在东西并没有得到提升。“这个也与企业的重视程度有关,大多数企业不是抱着长期培养重用的目的,而是采取一种‘吃快餐’的方式,找到一个用着再说。”周旭说。
  辞职也如疾病一样有一定的传染性,在周旭辞职之后,原单位的吴宁也辞职了。吴宁去了一家大型企业集团,吴宁认为:“像她现在的年龄和学历还能转行找到这样一份‘如意’的工作,再过些年,随着年龄的增长便失去了竞争力,再转行就难了。”
  每当大型企业集团伸出橄榄枝来,首先吸引的就是中小企业的人才,这也是中小企业留不住人才的一个因素。
  周旭也曾思量,他算不算是“人才”?即使是算也是在实践中自学成才的。像他这样的人才,企业好不容易培养了一个,但因为各种原因或被挖走,或跳槽,损失的是原单位,受益的是现单位,这种人才流动对物流业来说可能利大于弊吧。
  物流业对专业型人才的需求更重实践能力,这种人才成长时间比较长,学校绝对培养不出来,学校培养出来的大学生无法满足企业需求,而企业又不愿意有针对性地进行培养,于是才有了在物流业快速发展与转型的今天,出现了复合型人才的缺口。这也是业内的共识——企业不愿意去培养,学校不知如何培养,如此下去,人才缺口将会越来越大。
  我们的学校培养不出人才,企业又对物流人才不够重视,如此一来物流业的发展就很危险了。所以,人才问题亟待重视,企业在重视效益的同时,也应该重视人才的培养与任用。
  以罗宾逊为例,在有重互联、重资本两大优势的同时,还有重人才让其他企业难以模仿和跨越。罗宾逊作为人才密集型的巨头,拥有近600个IT工程师。罗宾逊说是物流企业,其实更像是科技企业。它是靠科技型人才整合服务资源,它拥有的资源不仅是卡车司机,还有更重要的物流高端人才,确切地说是那些能够帮助客户解决问题的人。罗宾逊在全美与很多大学合作,从而把最优秀的人才吸引到企业里。
  物流这个行业被人们看作低端行业,但今天的物流业已非旧日可比,智慧物流融进高科技,人才成为企业成功的重要因素。譬如那些轻资产的物流企业,是优秀人才撑起了企业一片天地,他们才是企业最大的资源和成功的关键。所以,罗宾逊每年都广招精英人才加入。新人加入后要进行系统的培训,并采用在线教育形式,进行正式和非正式的多渠道学习,从而形成了“人人皆精英”的企业文化。
  现在,物联网、互联网给物流企业带来全新的体验,市场需求正在发生着变化,科技改变物流,科技提高效率。未来应该是万物互联互通,并在大数据下计算优化,实现物流智能化。所有这些,都需要相应的人才来完成,而且是大量的人才,这也是我们当下亟需面对的问题。
  对此,我们要思考的是作为企业、院校、政府该如何应对?C


【编辑:editor】
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